Pre-screening – bezpečnost v oblasti lidských zdrojů

(Ivo Popardowski) Stále častěji se v České republice setkáváme s novou problematikou, jejíž odborné pojmy jsme převzali po vzoru USA a mnoha zemí západní Evropy. Jedná se zejména o tzv. pre-employment screening a employment screening. Činnosti, které v sobě obě pojmenování skrývají, jsou dnes zaměstnavateli obecně chápány jako standardní a nutný způsob zajišťování prevence vnitřní bezpečnosti firmy, a to především v oblasti její personální politiky. U prvního sousloví se jedná se o prověření uchazeče o zaměstnání před vlastním přijetím do pracovního poměru, druhý charakterizuje prověřování již zaměstnaných pracovníků. Ukáže-li se totiž, že volba zaměstnance byla podceněna či dokonce špatná, rozchod s ním může firmě přinést značné problémy.          

Touto problematikou se původně hodlaly zabývat specializované personální agentury zaměřené na cílené vyhledávání jedinců pro manažerské posty (headhuntingové agentury). Své aktivity dokládaly statistickými údaji o meziročních nárůstech nezaměstnanosti a tvrdily, že ani současná krize nemá na jejich činnost negativní dopad, neboť zájemců o práci přibývá. Toto odůvodnění sice vypadá logicky, ale je tomu skutečně tak?

Podle nepsaných zásad headhuntingu by neměl headhunter oslovovat osoby nezaměstnané, ale měl by se cíleně zaměřovat na přetahování (lanaření) osob, které vykonávají úspěšně stejnou či obdobnou pozici u jiných společností. Protože jsem z titulu pozice generálního ředitele společnosti ABAS IPS Management služby headhuntingových agentur několikrát poptával, vím, že některé z nich nemají dokonce ani žádnou databázi uchazečů a hledají je klasicky vydáváním inzerce. Takto „uloveného“ odborníka pak přesně v duchu požadavků a sdělení klienta poučí a odešlou na místo nového působiště. Samozřejmě bez provedení jakéhokoli předvýběru, o prověření jeho pracovní a soukromé minulosti ani nemluvě. Nový pracovník pak působí na novém pracovišti přinejmenším hodně nepřirozeně, a mnohdy na sebe prozradí více, než sám chtěl a měl.    

Při dodatečném pre–employment screeningu (dále jen pre-screening), který naše společnost v rámci své specializace běžně provádí, jsem se dověděl, že kandidát na bývalém pracovišti zpronevěřil svěřený finanční obnos. Jedině z důvodu, že se mu čin nepodařilo prokázat, s ním nebyl rozvázán pracovní poměr podle § 55 ZP. Domnívám se proto, že vidina provize ve výši tříměsíčního platu pro headhuntingovou agenturu je mnohdy jediným důvodem rychlého „dodání“ uchazeče klientovi. Možná také proto při rozhovorech s kolegy a manažery jiných organizací často slýchávám – kvalitní lidi nejsou, místa lepíme, kým se dá.

Při výběru zaměstnanců určitě není možné spoléhat se pouze na údaje a reference, které uchazeč v životopise předložil personální agentuře, potažmo přímo budoucímu zaměstnavateli. Praxe zkušených personalistů dokládá, že značné procento údajů v životopise je úmyslně zkreslených, neúplných, či dokonce zcela nepravdivých. Uchazeči vynechávají ta předchozí zaměstnání, ve kterých měli nějaký problém, mlčí o důvodu propuštění, nezmiňují se o svých finančních či daňových problémech, zatajují své sklony k alkoholu a ostatním návykovým látkám, složité rodinné vztahy, případně minulou kriminální činnost.

Každá seriózní bezpečnostní agentura by měla dát zákazníkovi vybrat z několika stupňů bezpečnostní prověrky, které jsou odvislé od pracovní pozice zaměstnance ve firmě a míry možného rizika souvisejícího s výkonem jeho funkce.

Při základním stupni je nutno věnovat pozornost trestní minulosti uchazeče, ověření jeho údajů o minulých zaměstnáních a referencích, dokladům o vzdělání, požadované praxi v oboru a komplexnosti klientem požadovaných vlastností (integrity checks). Na pozice středního managementu je relevantní vyšší stupeň prověrky, který zahrnuje i dotazy v místě trvalého bydliště, včetně dotazování na rodinné příslušníky. Nejvyšší stupeň se zaměřuje na zjištění případné zadluženosti, pozorování volnočasových aktivit, vazeb na konkurenční společnosti a všechny ostatní činnosti, které by mohly mít negativní vliv na výkon zaměstnání. Je nutno analyzovat i finanční situaci prověřované osoby (life-style checks), zejména v souvislosti s eventuálními zjištěnými sklony k hazardním hrám, častým návštěvám nevěstinců apod. Při všech stupních pre-screeningu musí samozřejmě všichni prověřující pracovníci využívat pouze legálních zdrojů informací.

Je na zvážení každého, zda jeho zkušenosti se „specializovanými“ personálními agenturami přinášejí očekávaný výsledek, nebo jen ztrátu finančních prostředků a času, v nejhorším případě i části know-how firmy.